企业员工醉驾后，可能面临以下法律风险：
1. **劳动争议诉讼风险**：若单位解除劳动合同程序不合法或证据不足，员工可申请劳动仲裁或诉讼，要求恢复劳动关系或主张违法解除赔偿。例如某公司仅因员工醉驾解除合同，却未公示规章制度，最终被法院判定违法，需支付赔偿金。
2. **赔偿金支付风险**：若单位在未取得员工醉驾法律文书或未履行解除程序时解除合同，可能面临经济赔偿。例如某员工醉驾被拘留，公司未等司法结论即解除合同，后员工胜诉，公司需补发工资并支付赔偿金。
企业处理此类问题时，需谨慎操作，确保法律依据充分、程序合法、证据完整。必要时，可咨询我为您提供解答，以降低法律风险。
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企业员工醉驾后是否会被开除，需结合具体情况判断：
员工醉驾的处理后果，取决于其行为是否构成刑事犯罪及单位规章制度。具体如下：
1. 若因醉驾被追究刑事责任：依据《劳动合同法》第三十九条第六项，用人单位有权单方解除劳动合同。
2. 若未构成刑事犯罪但违反单位规章制度（且醉驾被明确列为严重违纪）：用人单位可依据第三十九条第二项解除合同。
3. 若单位规章制度未明确醉驾为严重违纪，或未告知/未签字确认：解除合同可能被认定违法，员工可申请劳动仲裁维权。
4. 若醉驾未造成严重后果且单位未禁止：单位可能采取警告、降职等非解除性措施。
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企业处理员工醉驾时，常见错误操作包括：
1. **未经法律认定即解除合同**：部分单位在员工仅被拘留或调查时就解除合同，若员工最终未被追究刑责或行政处罚，解除行为可能违法，引发赔偿风险。
2. **忽视规章制度公示与员工知情权**：若规章制度未公示或员工未签字确认知晓，即使规定醉驾为严重违纪，也无法作为解除依据。
3. **未保留关键证据**：如未保存员工醉驾法律文书、规章制度文本、解除通知等，可能导致仲裁/诉讼中无法举证，影响结果。
若您在处理中存在类似操作，建议尽快联系我，为您提供专业解答，确保程序合法合规，避免法律纠纷。
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企业处理员工醉驾，可能受以下特殊情况影响：
1. **未构成刑事犯罪**：若仅受行政处罚（如行政拘留、罚款），单位无法依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除合同，需依规章制度判断是否严重违纪；若规章制度未明确，解除行为可能违法。
2. **规章制度不合规**：即使规定醉驾为严重违纪，若未依法制定、未通过民主程序或未公示，条款无效，解除合同也无效。
3. **员工不知情**：若员工未签署确认知晓规章制度文件，或单位无法证明已告知后果，解除行为可能因缺乏依据被撤销。
这些情况直接影响处理方式和法律后果。企业决策前应综合评估，必要时可咨询我，以确保处理合法合规。

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