调岗不同意被辞退的处理需关注特殊情况，这些情况可能影响结果：
1. **经济性裁员情形**：公司因生产经营严重困难等法定情形进行经济性裁员，且调岗是裁员方案一部分，同时履行民主程序并向劳动行政部门报告等义务，此时调岗及后续辞退可能合法。员工维权需重点审查裁员程序的合规性。
2. **员工健康状况**：若员工因自身健康原因无法适应原岗位，公司基于医疗证明进行合理调岗（如重体力调为轻体力岗位），员工无正当理由拒绝后被辞退，公司可能主张调岗必要性，员工维权难度会增加。
3. **劳动合同约定调岗条款**：若劳动合同明确约定“公司可根据生产经营需要调整员工岗位，员工应予服从”，且该条款未免除公司法定责任、排除员工权利，公司可能依此调岗。此时需结合调岗合理性综合判断辞退合法性。
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调岗不同意被辞退的合法性判定，可依据《劳动合同法》相关规定分析：
根据《劳动合同法》第三十五条（最新修订版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，调岗属于变更劳动合同内容，用人单位需与员工协商一致。若用人单位未协商而单方面强制调岗，员工不同意后被辞退，构成违法解除劳动合同。反之，若用人单位举证调岗基于生产经营需要，已与员工沟通（即使未达成一致但履行沟通义务），调岗后劳动报酬、工作条件未作不利变更，员工仍无正当理由拒绝，则用人单位可能合法解除劳动合同。
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调岗不同意被辞退可能面临法律风险，举例说明如下：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，且无时效中断、中止情形，可能因超仲裁时效无法维权。
2. **经济损失风险**：若公司调岗合法，员工无正当理由拒绝后被辞退，可能无法获得经济补偿；若员工主张公司违法解除但证据不足，败诉后不仅无法获赔偿金，还需自行承担维权成本，同时面临失业后的经济压力。
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处理调岗不同意被辞退时，错误操作可能影响权益维护，需特别注意：
1. **拒绝书面异议**：收到调岗通知后，仅口头表达不同意而未提交书面异议，可能被公司视为默认接受调岗，后续维权难证明自身态度。
2. **擅自离职或旷工**：因不同意调岗直接旷工或擅自离职，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工可能无法主张违法解除赔偿金。
3. **忽视证据保存**：未妥善保存劳动合同、调岗通知、工资流水等关键证据，仲裁或诉讼时无法有效证明调岗不合理性及公司辞退违法性，最终可能承担不利后果。

避免上述错误操作对维护权益至关重要，你若在处理中遇到疑问，欢迎随时咨询我，我会为你提供详细解答。

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