抑郁症患者单位不给调岗可能存在以下法律风险点：
1. 单位违法解除劳动合同风险：若患者病情严重影响原工作，单位未调岗直接解除合同，违反《劳动合同法》第四十条规定。例如，患者经医院诊断需调整至低强度岗位，单位拒绝调岗并解除合同，患者可申请仲裁要求继续履行合同或获得赔偿金。
2. 患者丧失经济补偿风险：若患者未保留医疗证明和协商证据，维权时无法证明单位未履行调岗义务，可能导致仲裁或诉讼失败，无法获得经济补偿。例如，患者仅口头提出调岗，未提交医疗证明，单位以“无证据证明病情影响工作”为由拒绝，患者维权难以成功。
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抑郁症患者单位调岗问题可能存在以下特殊情况：
1. 单位无合适岗位可供调整：若单位确实没有与患者病情相适应的岗位，需与患者协商医疗期、待岗或解除合同（需支付经济补偿），而非直接拒绝。例如，小型企业岗位类型单一，无法提供低强度岗位，可与患者协商3-6个月医疗期，期间支付病假工资。
2. 患者病情属于“职业病”：若抑郁症因工作环境（如长期加班、高压工作）导致，可能被认定为职业病，单位需承担调岗及工伤赔偿责任。例如，患者因长期从事高强度客服工作患上抑郁症，经职业病鉴定后，单位需调岗并支付工伤待遇。
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抑郁症患者在单位不给调岗时，需避免以下常见错误操作：
1. 未提供正规医疗证明：仅口头告知单位病情，未提交医院诊断书或评估报告，导致单位无法判断病情真实性及对工作的影响，无法支持调岗请求。
2. 直接旷工或拒绝工作：因单位不调岗而擅自离岗或拒绝履行原岗位职责，可能被单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失合法权益。
3. 未保留协商证据：与单位沟通调岗时未记录协商过程（如无书面沟通记录、录音），后续维权时因缺乏证据难以证明单位拒绝调岗的事实。
若已出现上述错误，建议尽快咨询专业律师，采取补救措施，避免权益进一步受损。
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针对抑郁症患者单位调岗问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及《残疾人保障法》相关规定分析：
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后可解除劳动合同。但该条款隐含用人单位需先尝试调岗的义务。《残疾人保障法》第三十八条要求用人单位对残疾职工进行岗位调整时需考虑其身体状况。若抑郁症患者经医疗证明属于“残疾”或病情影响工作能力，单位拒绝调岗则违反上述法律规定，需承担未履行合理调岗义务的责任。

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