国庆节公司不放假且不支付加班费，劳动者或面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若劳动者未在法定时效内主张加班费，可能丧失胜诉权。例如，2023年国庆加班后，若劳动者2025年才申请劳动仲裁，已超一年仲裁时效，仲裁委可能驳回请求，无法通过法律途径追回加班费。
2. 证据链风险：若无法提供充分证据证明加班事实，维权可能失败。如公司仅口头通知加班，且无书面/电子通知、考勤记录被篡改或销毁，劳动者主张加班费时将因证据不足难获支持。
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处理国庆不放假、不支付加班费问题时，劳动者需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：部分劳动者认为“加班即有加班费”，未及时保存加班证据（如通知、考勤记录），导致维权时无法证明加班事实，难以获赔。
2. 采取过激行为：协商不成后采取旷工、罢工等行为，可能影响工作与声誉，还可能因违反规章制度面临处罚，不利于问题解决。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，自权利被侵害之日起算。若劳动者在加班后长时间才维权，可能因超时效无法获仲裁/诉讼支持。
若遇上述情况，建议及时咨询我，获取专业维权指导，避免错误操作影响维权效果。
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国庆不放假、不支付加班费的处理中，存在以下特殊情形可能影响结果：
1. 自愿加班情形：若公司能证明加班系劳动者自愿（如劳动者提交自愿加班申请书），而非公司强制安排，则无需支付加班费。因法律规定的加班费支付前提是“用人单位安排加班”，劳动者主张可能不被支持。
2. 特殊工时制情形：部分特殊行业用人单位因生产特点无法实行标准工时制，经劳动行政部门批准后，可实行综合计算工时等制度。此时国庆加班的加班费计算规则可能不同（如综合计算周期内总工时不超法定标准时，加班按特殊规则计算），影响最终金额。
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国庆不放假、不支付加班费的法律依据主要为《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应支付高于正常工作时间工资的报酬：（一）延长工作时间的，支付不低于工资150%的报酬；（二）休息日不能补休的，支付不低于工资200%的报酬；（三）法定休假日安排工作的，支付不低于工资300%的报酬。”
国庆节（10月1日至3日为法定休假日）期间，公司安排工作的，必须按第三项支付300%工资，且不得用补休替代。因此，公司不放假且不支付加班费的行为违反该规定，劳动者有权要求支付相应加班费。

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