按天计算工资的法律依据主要来自劳动法及相关规定。《中华人民共和国劳动法》第四十六条明确：“工资分配遵循按劳分配、同工同酬原则，工资水平随经济发展逐步提高，国家对工资总量宏观调控。”第四十七条规定：“用人单位可依生产经营特点和效益，自主确定工资分配方式与水平。”
据此，用人单位与劳动者约定按天计薪符合“自主确定分配方式”原则。但按天计薪折算月工资时，需依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为
21.75天，日工资=月工资收入÷
21.75。例如，月工资6000元时，日工资约为6000÷
21.75≈
275.86元。只要双方约定合法且不违反最低工资等强制性规定，按天计薪即合法有效。
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按天计算工资时，劳动者若操作不当易影响自身权益，常见问题如下：
1. **忽视合同约定维权**：发现工资不符时，未先查看劳动合同中工资计算方式的约定，直接冲突或投诉，可能因缺乏合同依据难以维权，甚至被用人单位以违约反制。
2. **未及时核对考勤与工资明细**：收到工资后，未核对实际出勤天数与工资条是否一致，也未检查日工资标准是否合规，导致错误长期未发现，维权时机可能错过。
3. **依赖口头约定**：仅与用人单位达成按天计薪的口头协议，未签订书面协议明确日工资、工作天数等内容，争议时因无书面证据，可能无法足额追回工资。
若您在按天计薪中遇到上述问题或担心权益受损，欢迎咨询我，我将为您提供专业法律指导以弥补损失。
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按天计算工资时，劳动者需注意以下法律风险：
1. **日工资低于最低工资标准**：若约定的日工资经折算后低于当地月最低工资标准，权益将受损。例如，某地月最低工资2000元，日最低工资约为2000÷
21.75≈
91.95元，若约定日工资80元，该约定因违法无效，劳动者有权要求补足差额。
2. **考勤记录缺失引发争议**：若用人单位考勤制度不完善或劳动者未保存考勤记录，双方可能就实际出勤天数产生分歧。例如，劳动者主张出勤25天，用人单位仅认可20天，因缺乏有效证据，按天计算的工资数额可能无法准确认定。
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工资是否按天计算，取决于具体约定和工作性质。以下为详细说明：
按天计薪通常以月工资除以当月工作日天数（扣除周末和法定节假日）得出日工资。
- **明确约定的情况**：若劳动合同明确约定按天计薪（如临时工、兼职或特定项目），日工资标准依约定执行，通常明确每日工资或计算方式。
- **月工资折算的情况**：以月工资为基础折算日工资时，日工资=月工资÷当月实际工作日（扣除周末和法定节假日）。例如，月工资5000元，当月工作日22天，日工资约为5000÷22≈
227.27元。
- **计时工资制中的按天计算**：若员工因事假、病假等未全月出勤，当月工资以日工资×实际出勤天数计算，日工资同样参考月工资与当月工作日天数的比例。

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