公司项目解散时员工不接受调岗，处理过程中可能遇到特殊情况或例外情形：
1、员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期。若员工在医疗期，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，公司不得解除劳动合同，调岗亦需考虑其身体状况，不得安排无法胜任的工作。若处于孕期、产期、哺乳期，依据《女职工劳动保护特别规定》，调岗不得降薪，也不得安排禁忌劳动，此时公司调岗限制更多，协商难度更大，处理不当易引发纠纷。
2、公司能提供调岗合理性和必要性的充分证据。若公司能证明项目解散致原合同无法履行，且调岗后工作内容、地点、薪资等与原岗位基本相当，属于经营管理合理范畴（如提供董事会决议、新岗位招聘需求、薪资结构说明等），协商不成后解除劳动合同获法律支持可能性大，员工反对理由难成立。
3、员工同意调岗但提额外补偿要求。部分员工同意调岗，却提出调岗补贴、交通补贴等额外补偿，公司需评估其要求是否合理及在承受范围内。若双方无法就额外补偿达成一致，调岗协商失败，公司仍需依法处理劳动关系。
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公司项目解散员工不接受调岗，可能面临法律风险点，举例如下：
1、违法解除劳动合同的风险。公司若未与员工协商一致，也未满足法定解除条件，擅自解除劳动合同，即属违法解除。例如，项目解散后未协商调岗，直接以员工不服从安排为由解除，员工可要求继续履行或支付赔偿金（金额为经济补偿金二倍）。
2、支付经济补偿金或赔偿金的经济损失风险。即使解除合法，公司仍需支付经济补偿金；若调岗不合理或解除程序不合法，还可能支付赔偿金。例如，调岗后新岗位与原岗位工作内容、技能要求差异大，薪资明显降低，员工不接受，公司解除劳动合同可能被认定为违法，需支付赔偿金。
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公司项目解散员工不接受调岗，应优先协商解决，协商不成可依法解除劳动合同：
若劳动合同明确约定调岗条款且不违反法律法规强制性规定，公司可依合同与员工沟通调岗，但仍需征得员工同意，不得单方面强制调岗。
若调岗理由合理（如基于生产经营客观需要，且调岗后工作内容、地点、劳动报酬等与原岗位基本相当，未实质性损害员工权益），公司应向员工充分说明调岗必要性和合理性，争取理解配合。
若员工不接受调岗的理由不成立，且经多次沟通仍拒绝，公司在履行协商程序后，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议），提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。
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公司项目解散员工不接受调岗，法律上有明确依据：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在项目解散场景中，调岗属于变更劳动合同内容，必须遵循协商一致原则。公司不能因项目解散单方面强制调岗，员工有权拒绝。只有双方协商一致，调岗才合法有效；若公司单方面强制调岗，员工不服从时，公司若以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担相应法律责任。

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