试用期第六天被解雇的处理结果，可能受特殊情况或例外情形影响：
1、录用条件不明确的情形：若用人单位招聘时未明确告知劳动者具体录用条件，即便试用期第六天以“不符合录用条件”解雇，该行为也可能因缺乏合法依据被认定为违法解除。此时劳动者有权要求支付赔偿金，因为用人单位无法证明劳动者“不符合录用条件”这一法定解雇理由成立，其解除行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定。
2、用人单位未证明劳动者不符合录用条件的情形：若用人单位虽告知录用条件，但在试用期第六天解雇时，无法提供充分有效的证据（如客观考核记录、工作成果评价等）证明劳动者不符合录用条件，该解雇行为同样可能构成违法解除。在此情况下，劳动者可要求支付赔偿金，因为用人单位未能完成举证责任，不能合法行使试用期内的解除权。
3、劳动者存在严重违纪行为的情形：若劳动者在试用期第六天存在严重违反用人单位规章制度的行为（如严重旷工、泄露公司商业秘密等），即使用人单位未以“不符合录用条件”为由解雇，而是依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”解雇，此时用人单位无需支付经济补偿，这会直接影响解雇处理结果，即劳动者无法获得赔偿。
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试用期第六天被解雇，可能面临法律风险，举例如下：
1、无法获得经济补偿的风险：若用人单位招聘时明确告知录用条件，且有证据证明劳动者在试用期第六天不符合该条件，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可合法解除劳动合同，劳动者可能无法获得经济补偿。例如，某公司招聘时明确告知“试用期内每月需完成10单销售任务”，该员工试用期第六天仅完成2单，公司有销售记录等证据证明其未达标，解雇该员工时，员工可能无法获得经济补偿。
2、证据链不足导致维权困难的风险：若劳动者认为试用期第六天解雇行为不合法，但无法提供充分证据证明劳动关系存在、录用条件未明确告知或用人单位解雇理由不成立等，可能面临维权困难。例如，劳动者在试用期第六天被口头解雇，无书面辞退通知，且无法提供劳动合同、工资条等证明劳动关系的证据，后续申请劳动仲裁时可能因证据不足难以获得支持。
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在试用期第六天被解雇的情况下，有些操作行为可能不利维权，需避免：
1、不重视证据收集：部分劳动者在试用期第六天被解雇后，认为事情不大，未及时收集保存劳动合同、辞退通知、工作表现记录等关键证据，导致后续维权时因缺乏证据难以证明主张，无法有效维护权益。
2、接到解雇通知后立即签署自愿离职文件：部分用人单位可能以“好聚好散”“不影响后续找工作”等理由，诱导劳动者在试用期第六天被解雇时签署自愿离职文件，一旦签署，劳动者将难以再主张违法解除劳动合同的赔偿。
3、超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。若劳动者在试用期第六天被解雇后长期不关注自身权益，超过一年仲裁时效才申请劳动仲裁，可能会丧失胜诉权。
若你在试用期第六天被解雇后，对如何正确处理存在疑问，欢迎随时咨询我，我会为你提供专业解答，避免因错误操作损害自身权益。
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针对试用期第六天被解雇是否有赔偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。”在试用期第六天被解雇的情况中，若用人单位能证明招聘时已明确告知劳动者录用条件，且有客观具体的证据（如工作表现评价记录、与录用条件相关的考核结果等）证明劳动者在试用期第六天不符合该条件，那么用人单位依据该条款解除劳动合同是合法的，无需向劳动者支付经济补偿。因为该条款明确赋予用人单位在试用期内对不符合录用条件劳动者的单方解除权，这是用人单位的法定权利，符合条件时行使，不产生支付经济补偿的义务。

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